技術(shù)骨干頻頻離職 科創(chuàng)板公司遭遇留人難題

    上市公司核心技術(shù)人員離職背后，折射出行業(yè)發(fā)展進入活躍狀態(tài)。對上市公司來說，做好股權(quán)激勵與公司文化是留住人才的關(guān)鍵。

    熱門行業(yè)離職多

    科創(chuàng)板開市交易一年多，上市公司核心技術(shù)人員離職數(shù)量悄然增多。據(jù)Wind統(tǒng)計，從2020年7月至今，科創(chuàng)板上市公司共發(fā)布了26份核心技術(shù)人員離職公告，而在科創(chuàng)板2019年7月22日開市后的第一年內(nèi)，僅有9份離職公告。

    據(jù)悉，科創(chuàng)板上市規(guī)則對核心技術(shù)人員的關(guān)注度明顯加強，將核心技術(shù)人員穩(wěn)定性列為發(fā)行條件之一，且將核心技術(shù)人員離職歸于重大風(fēng)險因素要求上市公司予以披露。

    證券時報·e公司記者梳理發(fā)現(xiàn)，去年7月至今的26份離職公告分布在22家上市公司，其中，華潤微出現(xiàn)3次核心技術(shù)人員離職事件，美迪西、國盾量子出現(xiàn)2次。從行業(yè)分布來看，主要分布在醫(yī)藥生物、計算機、通信電子等領(lǐng)域，分別為6家、6家、4家。

    多位業(yè)內(nèi)人士向證券時報·e公司記者指出，離職率的高低在一定程度上反映了行業(yè)發(fā)展狀態(tài)，行業(yè)火熱會增加人才需求，出現(xiàn)互相挖人的現(xiàn)象。

    以新能源產(chǎn)業(yè)為例，從業(yè)經(jīng)歷近20年的負極材料專家趙立平目前在烏海寶杰新能源材料有限公司任銷售經(jīng)理。他接受記者采訪時表示，國內(nèi)鋰電池產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)至今也就是20多年的時間，但這期間發(fā)展勢頭迅猛。“比如負極材料在20年前的需求僅有1萬多噸，而今年是30多萬噸。行業(yè)誘惑力大，吸引更多人參與，曾經(jīng)有很多煤老板一下子砸很多錢進來做電池材料，投進來就需要人。技術(shù)人員能在企業(yè)待3年就是老員工，很難得了。”

    同樣在鋰電領(lǐng)域的劉紹恒也有同感，劉紹恒沿著在上市公司任職到自己出來創(chuàng)業(yè)的從業(yè)軌跡，目前在山東天安華力新材料科技有限公司任總經(jīng)理。他觀察到近些年行業(yè)流動性愈發(fā)明顯，“一方面，鋰電行業(yè)目前比較成熟，資本關(guān)注度高；另一方面，前些年培養(yǎng)出來的人才現(xiàn)在也能夠獨當一面了，可能會做一些自己想做的事情。”

    具體到不同行業(yè)，人才需求和流動方向也各有特點。趙立平表示，總體來講，鋰電行業(yè)的人才是從下游往上游走，逐漸趨向更加專精的材料領(lǐng)域；如果反過來，制造環(huán)節(jié)越來越復(fù)雜，知識體系就很難支撐。

    此外，生物醫(yī)藥也是核心技術(shù)人員頻現(xiàn)離職的行業(yè)。厚新健投南京辦公室負責(zé)人張顥騰長期專注生物醫(yī)藥投資領(lǐng)域，他告訴記者，醫(yī)藥行業(yè)對人才的要求有兩個特點：一是專業(yè)素質(zhì)門檻較高；二是由于醫(yī)藥行業(yè)監(jiān)管相對嚴格，因此也要求從業(yè)人員有較強的合規(guī)能力。“既需要創(chuàng)新性，又要嚴守合規(guī)，這就決定了藥企的創(chuàng)始人一般比別的行業(yè)年齡更大，因為必須積累了足夠的實踐經(jīng)驗才能夠駕馭一家企業(yè)。”

    如何留住人才？

    從離職時間來看，出現(xiàn)核心技術(shù)人員離職的公司很多上市還未滿一年。在上述22家上市公司中，有近一半公司的上市時間集中在2020年7月至9月，同期科創(chuàng)板上市節(jié)奏也較為密集，這3個月中新上市的公司數(shù)量達66家。浩歐博更是在上市一個多月后就出現(xiàn)了離職現(xiàn)象。

    “上市后不久即出現(xiàn)離職現(xiàn)象，可能是因為一些人已經(jīng)實現(xiàn)了財富自由，或者轉(zhuǎn)而去創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)新的夢想。”張顥騰表示。

    對于核心技術(shù)人員離職造成的影響，趙立平認為，短期內(nèi)可能看不出來，但長期來看，核心技術(shù)人員代表了公司技術(shù)發(fā)展方向。“行業(yè)發(fā)展越來越快，產(chǎn)品迭代迅速，如果未來方向出現(xiàn)了錯位，影響會非常大。”

    劉紹恒指出，影響程度要根據(jù)公司具體研發(fā)組織形式來判斷。“一般來說公司不會把技術(shù)核心完全放在一個人身上，如果是團隊協(xié)同研發(fā)，影響就不會很大，比如電池生產(chǎn)的工序很多，涉及整個體系；但在材料領(lǐng)域，可能是一個人主導(dǎo)一個項目，那損失就比較大了。”

    實際上，上市公司核心技術(shù)人員往往持有原始股份或享有股權(quán)激勵。證券時報·e公司記者發(fā)現(xiàn)，在上述出現(xiàn)離職的上市公司中，多數(shù)核心技術(shù)人員仍持有公司股份，需要滿足監(jiān)管規(guī)定，自公司股票上市之日起12個月內(nèi)和離職后6個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓公司首發(fā)前股份。

    張顥騰認為，合理有效的員工激勵是綁定人才的關(guān)鍵措施。“對于沒有設(shè)置期權(quán)池的公司，我是不會投資的。此外，還要看創(chuàng)始人等高管所持股權(quán)的比例，以及整個期權(quán)設(shè)計方案是否完善。股權(quán)激勵依照員工的貢獻，既是可達成的，又不是特別容易達到的，這樣才能起到激勵的效果。”

    此外，良好的企業(yè)文化對留住人才的積極作用，也成為業(yè)內(nèi)人士的共識。“一般員工可能會在意薪資水平的差異，但核心技術(shù)人員可能會看得更遠，他們會在意在企業(yè)工作開不開心、有沒有前途、企業(yè)的發(fā)展是否與他有關(guān)。”